| Should I stay or
should I go?1 Er Indremisjonen 2 et blivende sted for kvinner som ønsker seg en lederstilling? Av Tone Stangeland Kaufman Faktorer
som begrenser kvinners utviklingsmuligheter Seks
idealtypiske kvinnegrupper IM er en organisasjon med mange kvinner på grasrotplan. Men i lederstillingene
helt på toppen og i de mer synlige posisjonene glimrer de med sitt fravær. I motsetning
til Den norske kirke har IM formelle – og teologisk begrunnede - begrensninger for
kvinners tjeneste. De kan ikke være generalsekretær eller rektor på en
av bibelskolene. Videre er IM motstandere av kvinners prestetjeneste, og ordinerte
kvinner ansettes ikke.3 Fram til 1998 var også stillingen som
kretssekretær stengt for kvinner til tross for at de i en årrekke kunne være konstituerte
kretssekretærer (se nedenfor).4 I tillegg finnes det trolig også
andre - og mer skjulte - faktorer i organisasjonen som kan virke begrensende for kvinners
"karrieremuligheter".5 Gjør dette at IM ikke er noe blivende
sted for kvinner som ønsker seg en lederstilling? Hensikten med denne artikkelen er (1)
å peke på noen av disse begrensende faktorene og (2) å vise hvordan ulike
kvinner i IM forholder seg til dem. Hvem av dem ser mulighetene i begrensningene og
blir værende i organisasjonen, og hvem opplever begrensningene så fatale at de ikke ser
på IM som noe blivende sted for dem som kvinner? Som en inngangsport til dette vil jeg
kort redegjøre for metode og det kvalitative datamaterialet som ligger til grunn for
spesialavhandlingen og dermed også for denne artikkelen. Litt
om metode, datagrunnlag og kjønnsperspektiv
Jeg ønsket å la informantene selv få "tegne et bilde" av IM’s organisasjonskultur. Derfor valgte jeg et kvalitativt opplegg, hvor kvinnenes egne beskrivelser og fortolkninger 7 av det de har opplevd i IM som kvinner i lederstillinger, eller som kvinner med ønske om- og evner til å gå inn i lederroller, utgjorde grunnlaget for undersøkelsen min. En slik kvalitativ tilnærming " "beskriver nyansert det som finnes og er mindre interessert i hvor ofte det finnes (…) De går i dybden, men ikke i bredden." 8 Dermed er det ut fra min undersøkelse vanskelig å si noe om hyppighet og antall, men mulig å beskrive deler av en virkelighet som faktisk finnes. Jeg har som i de fleste kvalitative undersøkelser benyttet meg av et strategisk utvalg informanter, dvs. at hovedkriteriet for informantutvelgelse var at de aktuelle personene hadde relevant informasjon for prosjektets problemstilling, (eller at jeg antok at de hadde det). 9 Jeg har søkt informanter med erfaringer fra ulike områder og nivåer i IM; lokalt, på kretsplan, bibelskoler / team-arbeid og sentralt i selskapet. Jeg ville også ha både ugifte og gifte kvinner med barn representert i utvalget.10 Fordi IM-miljøet er lite og tett, kan jeg ikke presentere hver informant og gi henne et pseudonym uten at det vil gå ut over vedkommendes anonymitet. (Her må anonymitetskravet gå foran leservennlighet.) Jeg lot derfor hvert utsagn fra informantene stå fritt i spesialavhandlingen og vil også gjøre det i denne artikkelen. 11 I mangel av relevant referanselitteratur fra kirkelig kontekst, har jeg funnet
nyttige analyseredskaper i organisasjonsteoretiske verker - med et uttalt
kjønnsperspektiv - fra andre sammenhenger.12 Jeg har ikke en uttrykt
feministisk forutsetning om at forholdet mellom kvinner og menn alltid vil være
preget av at kvinner underordnes menn, men er av den oppfatning at kvinner som oftest ikke
har de samme muligheter som menn verken i IM eller i andre sammenhenger uten formelle
hindringer. Av den grunn har jeg også valgt å inkludere referanselitteratur med et klart
feministisk perspektiv. Jeg har imidlertid ikke brukt denne litteraturen ukritisk. Faktorer som begrenser kvinners utviklingsmuligheter Retningslinjene begrenser "Nødsprinsippet"
gir kvinner nye muligheter, men … Kjønnsspesifikke
forventninger begrenser
Ett viktig unntak er de kreative oppgavene, hvor kvinner i stor grad synes å få slippe til. Dette er både attraktive og synlige stillinger skjønt den teologiske påvirkningskrafta er heller liten. Det virker som om de kvinnene som har lengst utdannelse og høyest
karriereaspirasjoner 17 også er de som opplever flest begrensninger i
IM. De ser ut til å støte på hindringer i det de trer ut av de typiske kvinnedoménene
og bryter med IM-kulturens forventninger til dem som kvinner. Skal man overvinne disse
hindringene, må man helst være både en fighter og ei kvinne som vinner
sympati. Dette er to idealer som er vanskelige å holde sammen i IM ettersom det å
kjempe for kvinners rettigheter også bryter med forventningene til IM’s
kvinneroller, og det er følgelig få slike kvinner som blir værende i organisasjonen (se
nedenfor). Kjønnsordnende
prosesser begrenser Ansettelsespraksisen
begrenser Manglende
strategi for kvinnerekruttering begrenser Som vi ser opplever kvinner i IM både formelle begrensninger i form av
teologisk begrunnede retningslinjer, som setter et tak for deres karrieremuligheter i
organisasjonen, og uformelle begrensninger som organisasjonskulturens underliggende
forventninger om hvilke oppgaver som passer for hhv. kvinner og menn. Videre er
kjønnsordnende prosesser, IM’s ansettelsespraksis og IM’s manglende strategi
for kvinnerekruttering med på å begrense kvinners muligheter til å innta
lederstillinger. Seks
idealtypiske kvinnegrupper
Det er ikke bare store bedrifter og konserner som skaper folk, kristne organisasjoner gjør det også, og IM er intet unntak. Det kan se ut som om noen kvinner internaliserer organisasjonskulturen og finner seg til rette i IM. Disse blir følgelig gjerne værende i organisasjonen. De som av ulike grunner ikke tilpasser seg kulturen velger å – eller tvinges til å - forlate den. Under arbeidet med å analysere intervjumaterialet, syntes jeg å se antydninger
til hvordan ulike kvinnegrupper forholder seg til mulighetene og begrensningene i IM. Jeg
vil i det følgende skissere seks idealtypiske kvinnegrupper - De Lojale, De
Privilegerte, De Kreative, De Kritiske & Karrierebevisste, De
Usynlige og Teologene - og deres ulike strategier i møte med IM-kulturen. Det
er ikke bare mine egne informanter som er bakgrunnen for utformingen av disse gruppene,
også fortellingene deres og beskrivelsene av andre IM-kvinner har bidratt til å
konstruere de følgende idealtypene. Jeg burde imidlertid ha hatt et fyldigere
datagrunnlag for å kunne dokumentere dette bedre, men jeg tror allikevel disse
typologiene er tjenelige for å systematisere det som er kommet fram i intervjuene.
Selvsagt rendyrker de visse karakteristika, noe som fører til at enkelte individuelle
nyanser forsvinner.
Denne gruppa IM-kvinner er de som forholder seg til gjeldende reglement og ikke stiller for mange nærgående og vanskelige spørsmål. De godtar at andre (som oftest menn) bestemmer for og over dem. De oppfatter seg selv som lojale overfor autoriteter. De aksepterer at andre gransker Skriftene, og har tillit til at Guds Ord sier det disse andre sier. Noen av dem har utsatt å avklare sitt syn på kvinners tjeneste eller kvinnelige prester fordi de ikke ønsker å lande på et syn som kolliderer med IM’s offisielle. Dette kan føre til at de står i faresonen for å bli teologisk sløve og overlate viktige avgjørelser til ’dem som har greie på det.’ Et felles kjennetegn på disse er at de ikke selv er teologer. Spørsmålet om kvinnelig prestetjeneste er ikke eksistensielt for dem. De har anledning til å la være å ta stilling, slik som denne kvinna:
De Lojale er stort sett fornøyde med status quo selv om de skulle ønske at ordinerte kvinner kunne ansettes. De bruker gjerne ord som "greit" og "all right" for å karakterisere sitt syn på gjeldende reglement. Kvinnene i denne gruppa er de som har lavest karriereambisjoner, og som ikke opplever mange begrensninger som kvinner i IM. De er i stedet flinke til å se mulighetene som faktisk finnes innenfor gjeldende reglement, og har ingen ønsker om å utfordre de forventninger organisasjonskulturen har til kjønnsrollemønstre for kvinner og menn. De Lojale ser at IM har et kjønnsdelt hierarki, men de lever greit med at kvinner er underordnet menn til tross for at de skulle ønske at kvinner hadde større muligheter til å være ledere på mannsdominerte områder. Selv har de opplevd å få nok utfordringer og oppbacking selv om også de har erfart enkelte av de tidligere nevnte kjønnsordnende prosessene. Noe som kjennetegner disse kvinnene er at de forholder seg passivt til utviklingen i IM. Den er noe som skjer, men som de ikke har anledning til å påvirke. Innenfor psykologien kan passivitet være et resultat av at man opplever å ikke ha kontroll eller påvirkningskraft; at man rett og slett resignerer og innordner seg passivt. 28 Dette kan være en mulig forklaring på strategien til De Lojale. Det kan nesten virke som om de har et fatalistisk syn på historien. Det som skjer, det skjer. Sitatet nedenfor representerer denne holdningen: "Men jeg vil jo tro at om 10 år så er det åpent for kvinnelige ordinerte teologer." Underforstått er det noen som vil åpne for at ordinerte kvinner en gang kan bli værende i IM. Disse noen er de som bestemmer, og jeg har i spesialavhandlingen argumentert for at de som er i posisjon til å ta avgjørelser i IM i første rekke er teologene. 29 En annen forklaringsmodell kan være at De Lojale er de kvinner som i størst grad har internalisert IM-kulturen, hvor menn tradisjonelt har tatt seg av de teologiske spørsmålene, mens kvinner har hatt andre oppgaver, og at det derfor ikke er så vanskelig å godta denne arbeidsdelinga. Enkelte av disse kvinnene er (blitt) redde for å "mene noe for høyt" hvis det avviker fra IM’s offisielle synspunkter. Ei av dem har opplevd å bli kalt inn på teppet nettopp for å ha uttalt noe offentlig som ikke falt i god jord hos hennes overordnede. Det har gjort henne litt redd og tilbakeholden. Det er lettere å godta status quo enn å fighte for forandring. Hun reflekterer selvkritisk:
Ei av de andre beskriver seg selv med lignende ord, men hun har imidlertid ikke problemer med å akseptere at IM står for noe annet enn det hun selv gjør:
Noen av De Lojale har utsatt å lande i spørsmålet om kvinners tjeneste og
lever i fred og ro med et uavklart syn. De er ikke fightere, men forholder seg stort sett
passivt til utviklingen i IM. Denne gruppa kvinner er i det store og hele fornøyde med
status quo til tross for at de kunne ønske seg visse endringer. De trives med å være
kvinner i IM, og har funnet sin nisje "innenfor de stillingene de kan få," hvor
de har mulighet til å utfolde seg.
Det er trangt om plassen på toppen. Og enda trangere for kvinnene. I IM finnes det noen få attraktive stillinger, 30 som både er åpne og interessante for kvinner med høy teologisk kompetanse. 31 De få utvalgte, som passerer nåløyet, tilhører en slags ’indre sirkel av privilegerte kvinner i IM. Det er de som slipper til de knappe godene, som slike attraktive stillinger i realiteten er. Det er særlig populært å være bibelskolelærer. Dersom man har teologisk embetseksamen er det en stilling hvor man til fulle får bruk for utdannelsen sin. Ei av Teologene reflekterer omkring dette:
Det kan være interessant å spørre hvem disse Privilegerte kvinnene er, og hva det er som kjennetegner dem. For det første er påfallende få av dem teologer selv om også de finnes. Det kan virke som om lærere, adjunkter, lektorer, sykepleiere og kvinner med liten formell utdannelse lettere slipper til i de mest populære stillingene som er åpne for kvinner enn teologene gjør. Skyldes dette at formell utdannelse tradisjonelt ikke har vært av stor betydning for å bli ansatt i IM, eller er forklaringen snarere at ikke-teologene er relativt underordnet menn både når det gjelder teologisk kompetanse og når det gjelder utdannelse, og dermed oppleves mindre truende? For det andre er De Lojale og "stuerene" teologisk sett. De er trygt plantet i konservativ teologi, og gjerne motstandere av kvinners prestetjeneste. Om de ikke er motstandere, så er de i alle fall ikke blant forkjemperne for det. Saken er ikke så viktig for dem. Ei av De Privilegerte, som ikke selv er teolog, beretter:
For det tredje har De Privilegerte kvinnene, slik som informanten ovenfor, stort sett ikke selv opplevd begrensninger som kvinner. I stedet har de, i likhet med De Lojale, funnet sin nisje, som ikke strider mot retningslinjene, hvor de får utfolde seg. Kvinnene som tilhører denne gruppa har til dels tråkket inn på mennenes doméne, og de har også ambisjoner om å få bruke sine evner og sin kompetanse. Likevel opplever de stort sett å ha stor nok tumleplass. Det kan synes som om dørene mer eller mindre står på vidt gap når du først har passert nåløyet, eller er "blitt oppdaget". Ei av informantene beskriver dette:
Når du har blitt synlig og markert deg på en positiv måte, lar henvendelsene
tydeligvis ikke vente på seg. Det er imidlertid bare noen få forunt å komme dit, men De
Privilegerte er blant dem. I likhet med De Lojale har De Privilegerte internalisert mye av
kulturen, noe som viser seg i at de forholder seg lojalt til reglementet, og i liten grad
stiller spørsmålstegn ved den kulturen IM har for forholdet mellom kjønnene. Dette har
muligens sin årsak i at de selv ikke har opplevd den problematisk.
De Kreative er jentene som driver med musikk, dans, drama og estetiske oppgaver,
og som på den måten passer til organisasjonskulturens nyere kvinneroller. I likhet med
De Privilegerte har de som ansatte fått tilgang på attraktive stillinger, og har
sannsynligvis (både som ansatte og frivillige medarbeidere) møtt få hindringer som
kvinner i IM. Dette kan muligens forklares med at de holder seg innenfor kvinne-doménet.
De trenger seg ikke inn på områder som tradisjonelt har vært mennenes doméner. De
oppleves trolig heller ikke som noen trussel for ledelsen i IM – verken som
konkurrenter til knappe goder (hvor mange femtiårige IM-menn har lyst til å bli
dramakonsulenter?), eller som forkjempere for en liberalisering av retningslinjene for
kvinners tjeneste. Heller ikke De Kreative er teologer, som må ta stilling til kvinners
prestetjeneste og ordinasjon. Også de kan – som De Lojale – tillate seg å leve
med et uavklart syn på dette spørsmålet. En del av dem er kanskje ikke noe særlig
opptatt av det heller. De Kritiske & Karrierebevisste
Dette uttaler ei av De Ansatte om ei anna kvinnegruppe. Blant mine informanter er det utvilsomt de mest kritiske, de som tør å være ærlige, som har forlatt IM. Mitt materiale sannsynliggjør at det først og fremst er de kvinnene som problematiserer teologi og retningslinjer som forsvinner fra organisasjonen. På spørsmålet om hvilke jenter som blir værende i IM, svarer ei anna av informantene med negasjoner, slik at hun egentlig beskriver dem som ikke finner seg til rette:
Det kan virke som om IM har et dårlig klima for tydelige kvinner som stiller spørsmålstegn ved ledelsens avgjørelser og meninger. Det synes å være lite rom for kritikk og konfronterende tilbakemeldinger. Noen av informantene mener dette er en generell tendens, som også gjelder for menn, men at det kanskje er enda verre og mer oppsiktsvekkende hvis slike utsagn kommer fra kvinner. 33 Noen av De Kritiske har forsøkt å ta slike spørsmål opp med ledelsen, men har blitt avfeid, andre har gått uten å problematisere disse tingene fordi de ikke regner med at det nytter likevel. Videre har de som mangler utfoldelsesmuligheter i organisasjonen, inkl. de mer karrierebevisste, som vil "opp og fram", en tendens til å forsvinne fra IM. Dette gjelder i tillegg dem som har lyst til å være synlige. Ei av De Ansatte og ei av Teologene uttaler:
Det er imidlertid en tankevekker at ei av De Ansatte mener at ett kriterium for
å bli en leder i IM er "å bruke albuer". Det kan virke som om dette i større
grad gjelder menn, mens kvinner som forsøker samme taktikk snarere blir sett på som
"mannhaftige jernkvinner." Kan dette forklares med at det er greit for menn å
være frampå og markedsføre seg selv, mens dette ikke passer til forventet oppførsel
for kvinner? 34
Dette uttaler ei som, slik jeg ser det, har blitt utsatt for paternalisering og usynliggjøring (se ovenfor). De Usynlige har evner og gaver som enda ikke er blitt oppdaget i IM. De opplever å ha et potensiale som ingen ser, noe som verken bygger opp selvtilliten, eller gir dem lyst til å bli værende i IM. Det kjennes sårende og tøft at andre blir spurt, mens en selv forblir usynlig som ressurs på områder hvor en tror en har noe å bidra med. Denne informanten mener også at dette er dårlig utnyttelse av de nådegaver og ressurser som faktisk finnes i et miljø eller en sammenheng (i dette tilfellet på bedehuset), og kritiserer de voksnes manglende bevissthet når det gjelder ledertrening av de yngre. Paradokset er at disse kvinnene gjerne har ressurser som sårt trengs i miljøet. Allikevel forblir De Usynlige som ledere på disse områdene. Ei anna kvinne erfarte også at hennes gaver ikke ble sett og satt pris på i IM. I en konkret situasjon prøvde hun forgjeves å hinte om at hun kunne tenke seg å lage et opplegg for et arrangement. Da var det ekstra sårende og frustrerende å oppdage at den ansvarlige heller tok oppgaven selv og gjorde et "venstrehåndsarbeid" i stedet for å delegere den bort til noen som virkelig brant for saken, og som var villig til å investere tid og krefter i å gjøre en skikkelig jobb. I dette tilfellet hadde vedkommende glemt å lage et opplegg, slik at "vi bare tar det vi brukte sist gang," som han uttrykte det til min informant. Hun møtte ham tilfeldigvis like før arrangementet skulle finne sted, og forteller om sine tanker fra den dagen:
De Usynlige opplever i stor grad å måtte markedsføre seg selv hvis de i det hele tatt skal få slippe til. Fordi enkelte av dem mangler motet til å gjøre det, forblir deres ressurser usynlige for dem som kunne gitt dem utfordringer. Ei av dem uttaler:
De Usynlige blant mine informanter har nå forlatt IM. Ei av dem har funnet seg til rette i en annen organisasjon, hvor hun i større grad har blitt sett og fått utfordringer i forhold til bl.a. forkynnelse:
Denne gruppa kvinner forlater IM fordi de mangler utfoldelsesmuligheter. De blir
ikke sett, og får ikke rom til å blomstre.
Valget står mellom IM eller prestetjenesten. Dette er mange konservative kvinnelige teologers dillemma. De står i et ulykkelig kjærlighetsforhold til IM. De vil selv gjerne være i bevegelsen og tjene IM med sine gaver og sin kompetanse. Men for mange av dem er det rett og slett "ikke rom i herberget." 35 Fordi enkelte av dem kjenner seg mer hjemme i IM enn i Dnk, blir de nærmest åndelig hjemløse, i alle fall for en stund. Det var ingen fast stilling i IM til noen av Teologene blant mine informanter etter at de var ferdig utdannet på MF. På spørsmålet om hvorfor hun forlot IM, svarer ei av dem: "Jeg forlot organisasjonen fordi jeg ble prest. Jeg fikk jo ikke noe videre arbeid i IM …" Ei anna, som hadde vært ansatt i IM tidligere, og som ofte hadde blitt hentet inn til forskjellige stillinger, beretter.
Hennes historie støtter antakelsen min om at hun som kvinnelig teolog ikke på samme måte som en mannlig teolog blir sett på som en ressursperson, spesielt ikke hvis hun ikke er en uttrykt kvinneprest-motstander. Kan det skyldes at disse kvinnene i IM lett plasseres i rolla som ’liberale kvinnelige prester’ 36 eller er årsaken snarere at hun ikke lenger er den underordnede Barne- og ungdomsarbeideren de mannlige lederne kan sette til det de selv ønsker? En annen forklaring kan være paternalisering; at de mannlige teologene i ledelsen ikke er vant til å forholde seg til kvinnelige teologer med samme kompetanse som dem, og at dette ubevisst virker litt uvant og skremmende. "Sårt" er et uttrykk Teologene bruker for å beskrive situasjonen:
Kvinnene sutrer imidlertid ikke. De har ’counted the cost’, og tar selv ansvaret. Men likevel er det sårt, og derfor er beslutningen om å la seg ordinere en hard avgjørelse å ta. Mine informanter har utsatt dette så lenge som mulig ved å ta forskjellige vikariater i organisasjoner og institusjoner, hvor de fikk stillingen uten å være ordinert. Ei av Teologene forteller:
Teologene undrer seg over hvorfor IM lukker døra for dem på livstid. Hvorfor ikke de – som mennene - kan komme tilbake igjen med relevant ledererfaring fra Dnk, som IM kan nyttegjøre seg av. Verken de kvinnelige teologene eller andre informantene skjønner helt logikken her. Ei av De Ansatte uttaler:
De kvinnelige lederne i IM, som ikke selv er teologer har en viss forståelse for dilemmaet til sine medsøstre med teologi-utdannelse, men de har ikke sterkt nok engasjement for saken til å protestere eller ta til orde for endringer. Ei av dem som ikke selv er teolog, reflekterer litt selvkritisk omkring dette:
Dette stemmer godt med inntrykket av De Lojale, De Privilegerte og De Kreative kvinnene. Det er lettere for dem å stilletiende godta status quo enn å lage bråk. Det er ikke så stas å være bråkmaker eller kvinneforkjemper i IM. Dersom ikke-Teologene ikke personlig kjenner noen som befinner seg i denne klemma mellom barken og veden, vier de saken liten oppmerksomhet. Dersom de via venner og kjente får del i dilemmaet, synes de imidlertid situasjonen er sørgelig:
Det faktum at så få av kvinnene i IM er teologer og det manglende engasjementet hos ikke-Teologene kan være en av årsakene til at utviklingen med hensyn til like muligheter for kvinner og menn har gått så pass sakte i IM sammenlignet med for eksempel NMS og Dnk. Det er nemlig de som har noe å kjempe for 37 som synes å forlate IM. For de som er IM-kvinner og teologer tvinges imidlertid på grunn av sitt eget personlige dilemma til å se IM i et kritisk lys. I utgangspunktet var de lite opptatt av kvinnesak og likestilling, 38 men fordi de selv opplevde å møte begrensninger som teologi-utdannede kvinner, begynte de å reflektere over kvinners stilling i IM. De problemene som lett blir usynlige både for organisasjonens menn og for enkelte av de andre IM-kvinnene, er for de kvinnelige teologene umulige å overse ettersom de er nødt til å forholde seg til IM’s formelle (og uformelle) begrensninger for kvinners tjeneste på et eksistensielt vis. Dermed er det også vanskelig for denne gruppa kvinner å ukritisk internalisere IM-kulturen til tross for at de trolig hadde blitt værende om de hadde blitt kalt til en stilling hvor de kunne bruke sin teologiske og menneskelige kompetanse. Også i en lekmannsorganisasjon som IM er ’den gode leder’ 39 gjerne teolog. Dette er ofte en mannlig teolog ettersom en del
kvinner med høy teologisk kompetanse forlater IM for å la seg ordinere. De kvinnene som
blir igjen i IM har sjelden de samme forutsetninger (som de med teologiutdannelse) for å
drøfte teologiske spørsmål med sine mannlige kolleger, som ofte er teologer.
Dette fører til at kvinners mulighet til å påvirke IM’s teologi, retningslinjer og
strategi begrenses. Dessuten er kvinnene i kraft av sitt kjønn diskvalifisert for de
toppstillingene, hvor innehaveren har aller størst innflytelse på organisasjonens
retning og strategi. 40 Konklusjon I motsetning til disse tre gruppene, er det også kvinner i IM som opplever at de ikke passer inn, som ikke blir sett eller som det ikke er noen stilling til. Dette er De Kritiske & Karrierebevisste, De Usynlige og Teologene. Disse velger å – eller ser seg tvunget til å - forlate organisasjonen. De Kritiske finner det vanskelig at det er så pass lite rom for å stille spørsmålstegn ved rådende teologi og retningslinjer i IM. De opplever kulturen ’trang’ og problematisk og velger av den grunn å gå. De Usynlige blir ikke sett, og dermed heller ikke gitt utfordringer, hvor de får brukt evnene og gavene sine, eller kalt til stillinger som passer dem og deres utrustning. De søker derfor gjerne andre miljøer, hvor de i større grad får utfolde seg. De Karrierebevisste, inkl. de fleste Teologene, synes på grunn av manglende jobbmuligheter tvunget til å forlate IM. For disse kvinnene er IM altså ikke noe blivende sted. Det er tydelig at både kvinnenes eget utgangspunkt med hensyn til utdannelse og
karriereaspirasjoner og måten de blir tatt i mot på i IM, virker inn på om de blir
værende eller ikke. Fordi (1) toppstillingene, hvor innehaverne i stor grad er med på å
fastlegge organisasjonens kurs og retning, er forbeholdt menn, fordi (2) det fortsatt
finnes en rekke mer eller mindre skjulte og ubevisste begrensninger for kvinner i
IM’s organisasjonskultur og fordi (3) i alle fall en god del av IM’s kvinnelige
teologer og andre kvinner med lederpotensiale i større eller mindre grad ser seg tvunget
til å forlate organisasjonen, er det likevel grunn til å spørre seg om ikke Normisjon
bør sette en del ressurser inn på å gjøre den nye organisasjonen til et mer blivende
sted for kvinner som kan tenke seg å gå inn i en lederstilling. 1. Denne artikkelen er basert på min spesialavhandling "Uaktuelle til det mest aktuelle? – En kvalitativ undersøkelse av kvinners muligheter og begrensninger som ledere i Indremisjonen" generelt og på kapittel 6 med tittelen "Should I stay or should I go?" spesielt. 2. Spesialavhandlingen ble til før fusjonen mellom Indremisjonen og Santalmisjonen fant sted, og jeg velger derfor å skrive Indremisjonen, forkortet IM, i stedet for Normisjon til tross for at jeg mener stoffet er relevant også for den nye organisasjonen. 3. Disse begrensningene for kvinners tjeneste begrunnes først og fremst ut fra 1.Tim.2:11-12; 1.Kor.14:33 f.; Ef.5:21 ff., som tolkes slik at kvinner ikke skal ha det overordnede ansvar for lære og forkynnelse i menighetene. Dette anses også for å være det vesentlige ved presteembetet, hvilket fører til at dette embetet bør forbeholdes menn. Videre legges det vekt på kvinnens underordning under mannen i hjem og menighet, jfr. den såkalte kefale-strukturen. Riktignok var utvalget som la fram sin innstilling for Hovedstyret i 1986 delt, men mindretallet gikk – for enhetens skyld – med på å levere en samlet innstilling til Hovedstyret. Nå har Normisjon nedsatt et utvalg som har saken med kvinners tjeneste oppe til ny vurdering. 4. I 1999 vedtok hovedstyret å åpne for kvinnelige kretssekretærer for å tilpasse seg til Santalmisjonens litt mer liberale praksis i forbindelse med den forestående fusjonen. 5. Dette har jeg drøftet utførlig i kap. 4 og 5 i spesialavhandlingen, og det som gjengis her vil innenfor rammene av denne artikkelen bære preg av å være noe "referat-aktig." 6. Noen av informantene faller naturlig nok i flere av kategoriene samtidig, og de har da eksempelvis blitt intervjuet både om erfaringer fra bibelskole og som ansatt, eller både om erfaringer som ansatt og om hvorfor de har forlatt IM. 7. Lincoln mener at begrepet kvalitativ innebærer en vektlegging av prosesser og mening, sitert i Thagaard: Systematikk og innlevelse, s. 16. 8. Repstad, P: Mellom nærhet og distanse, s.18 og 14. 9. I motsetning til kvantitative undersøkelser, som baseres på tilfeldige utvalg, benyttes i kvalitative undersøkelser vanligvis strategiske utvalg. Fritt etter Thagaard, T: Op cit s. 51 og Repstad: Mellom nærhet og distanse, s. 67. 10. Jfr Repstad, P som sier at "… for å få et mest mulig allsidig datagrunnlag bør informantene være mest mulig ulike". Mellom nærhet og distanse, s.48. 11. Der det er hensiktsmessig, vil jeg imidlertid introdusere sitatet med å si om den som siteres tilhører De Ansatte (gr. 1), Teologene (gr. 2) eller De Unge (gr. 3). 12. Kvinnelige sivilingeniører, kvinner i et stort multinasjonalt konsern og kvinner i Akademia. Jeg har i særlig grad benyttet meg av studien "Men and Women of the Corporation" skrevet av den amerikanske organisasjonsteoretikeren Rosabeth Moss Kanter og "Nye kvinneliv – Kvinner i menns organisasjoner" av sosiologene Elin Kvande & Bente Rasmussen. 13. Gjengitt i Kvande og Rasmussen: Nye kvinneliv, s. 162. Se også s. 13. 14. Fritt etter Teologisk Utvalg fra 1986: kvinnelig tjeneste i kirken – Innstilling til Hovedstyret i Indremisjonsselskapet fra Teologisk Utvalg, s. 7. 15. Jfr. McGuire, M: Religion – the social context, s. 128. 16. Uthevning min. Dette gjelder både i dette og andre sitater. 17. Karriereaspirasjoner vil for mine informanter si at de ønsker å bruke for eksempel sin teologiske kompetanse og sine gaver i jobben, men det synes ikke å være noe stort poeng for dem å "gjøre karriere" for selve klatringens skyld. 18. For nærmere utdyping av dette se Kvande og Rasmussen: Op cit, s. 122 ff. og min spesialavhandling s. 49 ff. 19. Jeg har forbeholdt anførselstegn for sitater og begreper som informantene har uttrykt, og bruker derfor ’…’ til å markere uttrykk jeg ellers ville ha satt i anførselstegn. 20. Se Løsnesløkken & Hjemdal: På ditt ord, s. 248 eller 2.6 i spesialavhandlingen. En av mine informanter beretter også om denne hendelsen. 21. Dette er måten Kvande & Rasmussen bruker usynliggjøringsbegrepet på, dvs. at kvinnene blir synlige som kvinner og som annerledes, men usynlige som fagpersoner og lederemner. Berit Ås bruker derimot det samme begrepet om "aktiv overseeing av kvinner som entrer mannsdominerte arenaer." Jfr. Kvande og Rasmussen: Op cit, s. 124. 22. Se Kvande og Rasmussen: Op cit, s. 128 og Kanter, R.M: Men and women of the Corporation, s. 234. 23. Dette kan karakteriseres som usynliggjøring slik Ås bruker begrepet. 24, Det er spesielt paternalisering og usynliggjøring, slik K & M bruker begrepet, som er vanlige prosesser i IM. 25. Det vil si de stillingene som menn tradisjonelt har vært innehavere av. 26. Tittelen på dette avsnittet er lånt fra Cathrine Egelands artikkel med samme tittel i Kvinneforskning 1/99. 27. Kanter, R.M: Op cit, s. 3. 28. Atkinson, R.L: Introduction to psychology, s.274. 29. Se 4.3 i spesialavhandlingen min. 30. Slike som for eksempel bibelskolelærer, forkynner, avdelingsleder, prosjektleder og kretssekretær. 31. Her forstått som embetseksamen eller hovedfag 32. Ettersom jeg ikke har intervjuet noen av de kvinnene som passer inn i denne kategorien, vil beskrivelsen av denne gruppa være vesentlig kortere enn de andre. 33. Jfr. "liberale, kvinnelige prester" som token, se 5.1.2 i spesialavhandlingen. 34. Jeg mener ikke at lederstillinger bør kunne oppnås ved bruk av "albuer", men jeg reagerer på at det i større grad synes i orden at menn gjør det, og dermed muligens oppnår fortrinn i forhold til kvinner. Se for øvrig 4.1 i spesialavhandlingen. 35. "Rom i herberget?" er tittelen på en studie av kvinnelige menighetsprester på arbeidsmarkedet i Dnk skrevet av Ida Marie Høeg. Jeg har lånt uttrykket derfra. 36. Jfr. kjønnsobjektivisering, se ovenfor eller 5.1.2 i spesialavhandlingen. 37. De Kritiske & Karrierebevisste, De Usynlige og Teologene (se ovenfor). 38. Dette tok jeg opp i intervjuene, men kan innenfor rammene av denne artikkelen ikke gå nærmere inn på det her. 39. Informantene ble bedt om å karakterisere ’den gode leder’ i IM. Da var to gjennomgående svar ’teolog’ og ’konservativ’. 40. Jfr. McGuire, som skriver at kjønn i de fleste religioner er langt viktigere enn teologiske og åndelige kvalifikasjoner når det gjelder å bestemme om en person kan utføre visse religiøse ritualer eller ikke. Se McGuire, M: Religion – the social context, s. 123. Litteratur Atkinson m.fl. Introduction to psychology. 11th Edition, Harcourt Brace & Company, US, 1993. Egeland, Cathrine. "Problemet som ikke (vil) finnes" i Nytt om kvinneforskning 1/99: 80-87. Furseth, Inger. "Kvinner i de norske religiøse bevegelsene i det 19. århundre, med noen sammenligninger med det 20. århundre" i Engedal, Leif Gunnar & Sveinall, Arne Tord (red.) Troen er løs – bidrag til belysning av forholdet mellom folkereligiøsitet, nyreligiøsitet og kristen tro, Tapir Forlag, Under utgivelse. Fürst, Elisabeth. Kvinner i Akademia – inntrengere i en mannskultur? NAVF’s sekretariat for kvinneforskning, Norges allmennvitenskapelige forskningsråd, Oslo 1988. Høeg, Ida Marie. "Herrens tjenerinne – en gjennomgang av nyere norsk forskning på kvinner og ytremisjon" i Norsk Tidsskrift for Misjon (Temanummer: Kvinner i misjon) 3/99, Egede Instituttet: 133-154. Høeg, Ida Marie. Rom i herberget? Kvinnelige menighetsprester på arbeidsmarkedet i Den norske kirke, Tapir, Trondheim, 1998. Kanter, Rosabeth Moss. Men and women of the corporation, Basic Books, New York, 1977. Kvande, Elin & Rasmussen, Bente. Nye kvinneliv. Kvinner i menns organisasjoner, Ad Notam Gyldendal 1991 (1996). Løsnesløkken, Åge & Hjemdal, Kurt. På ditt ord, Indremisjonsselskapets historie 1868-1993, Luther Forlag, Oslo 1993. McGuire, Meredith B. Religion – The Social Context, Wadsworth Publishing Company, California 1997. Repstad, Pål. Kirke, kjønn og komiteer. Kvinners erfaringer fra kirkelig styring. En kvalitativ spørreundersøkelse, Kirkerådet, Oslo 1997. Repstad, Pål. Mellom himmel og jord – En innføring i religionssosiologi, Gyldendal Norsk Forlag, Oslo 1981. Repstad, Pål. Mellom nærhet og distanse, Universitetsforlaget, Oslo 1987 (1998). Rudvin, Ola. Indremisjonsselskapets historie Bd. I og II, Lutherstiftelsens Forlag, Oslo 1967. Solberg, Anne Kristine. Ledelse på kvinners vis? – Kvinnelig lederskap i omsorgssektoren, Kommuneforlaget, Oslo 1995. Spørreundersøkelse om kvinners tjeneste blant kvinnelige ansatte og tidligere ansatte, Utført av Indremisjonsselskapet sentralt, (Upublisert) 1999. Teologisk Utvalg. Kvinnelig tjeneste i kirken. Innstilling til hovedstyret for Indremisjonsselskapet, (Upublisert) 1986. Teologisk og kirkelig plattform – Fusjonsdokument for Santalmisjonen og Indremisjonen, (Upublisert) 1999. Thagaard, Tove. Systemtikk og innlevelse. En innføring i kvalitativ metode, Fagbokforlaget, Bergen 1998. Østnor, Lars. Kirkens tjenester med særlig henblikk på diakontjenesten, Luther Forlag, Oslo 1978. |